Aprendizado: 5 pontos cruciais a considerar

02/01/2023

Aprendizado em Capacitação, Qualificação e Instrução

TRANSFERÊNCIA DE APRENDIZADO: a etapa necessária para tornar o aprendizado permanente.

Sem uma sólida compreensão dos fatores que afetam a transferência de aprendizado, é difícil estabelecer o abismo entre treinamento e desempenho no trabalho.

A transferência de aprendizado é um conceito que deve estar no topo da mente ao planejar qualquer programa de aprendizado e desenvolvimento.

Por quê? Em um mundo perfeito, os bilhões que as organizações gastam coletivamente todos os anos em treinamento seriam refletidos em melhorias nos resultados dos negócios. Mas, a dura verdade é que esse não é o caso.

Em uma pesquisa global da McKinsey & Company, apenas 25% dos entrevistados relataram que os programas de treinamento de sua organização resultaram em uma melhoria mensurável do desempenho dos negócios.

Outra pesquisa com profissionais de P&D Organizacional constatou que um ano após uma intervenção de treinamento, apenas 34% dos funcionários aplicavam o que aprenderam.

Embora, idealmente, os funcionários possam aplicar habilidades e conhecimentos recém-adquiridos imediatamente com grande sucesso, geralmente há um abismo entre aprendizado e desempenho no trabalho.

Esse abismo pode ser difícil de superar, a menos que os profissionais de Recursos Humanos entendam como a transferência de aprendizado ocorre e o que pode ajudar ou dificultar o processo.

O que é “transferência de aprendizado”?

“Transferência de aprendizado” refere-se à aplicação do aprendizado ao desempenho real do trabalho.

É influenciado por vários fatores – alguns específicos para os alunos, outros para o treinamento e outros para a própria organização.

Pesquisadores da Wilson Learning compararam 32 estudos e desenvolveram um modelo de transferência de aprendizado composto por três categorias de atividades que impactam o desempenho :

Atividades de prontidão do aluno, como pré-teste de conhecimentos anteriores e habilidades de pré-requisito
Atividades de projeto para transferência de aprendizado, como atividades de definição de objetivos e prática
Atividades de alinhamento organizacional, como treinamento de gerentes e colegas

A prontidão de um funcionário em aprender e a motivação para aplicar o aprendizado no trabalho tem um impacto substancial na transferência do aprendizado para o trabalho.

Seu conhecimento prévio do assunto e sua capacidade de conectar novas informações a conhecimentos anteriores também contribuem.

Quando se trata do treinamento em si, ele deve ser projetado com o objetivo de aprender a transferir em mente. A relevância do treinamento para o desempenho real do trabalho é fundamental.

E do ponto de vista organizacional, é crítica a existência de uma cultura de aprendizado, bem como o apoio visível da liderança e dos colegas.

Os diferentes tipos de transferência de aprendizado

Os termos “transferência positiva”, “transferência negativa” e “transferência zero” são frequentemente usados para descrever a mudança que os funcionários veem em seu desempenho no trabalho após o treinamento.

Respectivamente, esses termos se traduzem em: alguma melhoria, uma diminuição no desempenho ou nenhuma alteração.

Os profissionais de Recursos Humanos responsáveis por treinamentos entendem mais útil pensar em termos do grau de transferência necessário, tendo em mente que a aplicação de uma habilidade no mundo real é sempre mais complexa do que a aplicação em um ambiente de treinamento.

Pense em termos de um continuum, com “quase transferência” em uma extremidade e “transferência distante” na outra. É necessária uma transferência próxima de aprendizado quando o contexto de treinamento e o desempenho no trabalho são muito semelhantes. É necessária uma transferência distante de aprendizado quando os dois são muito diferentes.

A transferência próxima pode ser suficiente para tarefas repetitivas e consistentes, e os funcionários podem ser treinados da maneira “certa” de fazer as coisas. O grau mais distante de transferência é necessário quando os profissionais precisam exercer julgamento e escolher o curso de ação certo dentre várias opções baseadas na situação em questão.

Além de transferências positivas, negativas, zero, próximas e distantes, alguns outros tipos de transferência foram identificados no livro de Dale H. Schunk, Teorias da aprendizagem: uma perspectiva educacional :

Transferência literal – a habilidade é realizada no trabalho exatamente como foi aprendida
Transferência figurativa – o conhecimento geral adquirido em uma situação anterior é usado para pensar ou aprender sobre um problema em uma nova situação
Baixa transferência rodoviária – habilidades bem estabelecidas aprendidas em uma situação são transferidas quase automaticamente para uma situação nova, mas muito semelhante
Transferência de estrada – após avaliação cuidadosa de uma situação, o aprendizado é aplicado com atenção
Transferência de alcance futuro – durante o treinamento, os alunos consideram possíveis usos das habilidades e conhecimentos recém-adquiridos
Retrocedendo a transferência – os alunos pensam em situações anteriores nas quais habilidades e conhecimentos recém-adquiridos poderiam ter sido aplicados

Fatores que afetam a transferência de aprendizado

Os esforços para garantir e medir a transferência de conhecimento geralmente são fundamentados nos 16 fatores abordados no Inventário do Sistema de Transferência de Aprendizagem (ISTA).

Prontidão do aluno (atitude e mentalidade para participar significativamente do treinamento)
Autoeficácia no desempenho (crença na capacidade de aplicar o aprendizado no trabalho)
Motivação para transferir (os alunos entendem que eles e a organização serão beneficiados)
Esforço de transferência – expectativa de desempenho (crença de que o esforço para aplicar o aprendizado mudará o desempenho)
Desempenho – expectativa de resultado (crença de que a mudança de desempenho levará a resultados valiosos)
Treinamento de desempenho (sobre como o aprendizado pode ser aplicado no trabalho)
Suporte do supervisor (para aprender a usar no trabalho)
Sanção do supervisor (extensão à qual os supervisores se opõem ativamente ao uso de novas habilidades e conhecimentos)
Suporte por pares (para usar novas abordagens)
Resistência à mudança (inclui mudanças pessoais e organizacionais)
Resultado pessoal – positivo (os alunos são recompensados por usar novos aprendizados no trabalho)
Resultado pessoal – negativo (os alunos não são recompensados ou são penalizados por tentar uma nova abordagem)
Oportunidade de usar o aprendizado (a falta de chances de aplicar o aprendizado)
Capacidade pessoal de transferência (quão novas habilidades e conhecimentos foram aprendidos)
Validade do conteúdo percebida (quanto os alunos acreditam que o treinamento se aplica ao seu trabalho)
Projeto de transferência (elementos do evento de aprendizado que suportam transferência)

Para tornar o ISTA útil como ferramenta de avaliação, Holton e seus co-autores sugeriram itens específicos da pesquisa relacionados a cada fator.

Por exemplo, para avaliar a prontidão do aluno, o ISTA inclui itens de classificação como:

“Antes desse treinamento, eu sabia como o programa deveria afetar meu desempenho.”
“Antes desse treinamento, eu tinha um bom entendimento de como ele se encaixaria no meu desenvolvimento relacionado ao trabalho.”

Para validade de conteúdo percebida, inclui:

“Os métodos usados neste treinamento são muito semelhantes à forma como fazemos no trabalho.”
“Os auxílios instrucionais usados neste treinamento são muito semelhantes às coisas reais que uso no trabalho.”

E para suporte ao supervisor, inclui:

“Meu supervisor se reunirá comigo regularmente para trabalhar nos problemas que eu possa estar tendo ao usar esse treinamento.”
“Meu supervisor me ajudará a estabelecer metas realistas para o desempenho no trabalho com base no meu treinamento.”

O ISTA foi refinado várias vezes durante os mais de 20 anos desde a sua introdução e pode ser facilmente personalizado pelas equipes de L&D para atender às suas necessidades particulares.

Uma nota de cautela ao usar esta ou qualquer outra ferramenta que se baseie nas percepções dos alunos a considerar é que essas percepções são altamente subjetivas e não devem ser a única medida da transferência de aprendizado.

Aprendizado: 5 pontos cruciais a considerar

Como promover a transferência de aprendizado

Para que ocorra um grau significativo de transferência positiva, a transferência de aprendizado deve ser um princípio de projeto subjacente para os profissionais responsáveis por treinamento nas organizções.

A concepção da transferência começa com uma compreensão do aprendizado que precisa ocorrer e como as habilidades e conhecimentos serão aplicados no local de trabalho.

Essa fundação permite projetar atividades instrucionais que forneçam práticas apropriadas em um contexto que se aproxima do desempenho no trabalho no mundo real.

As atividades em ritmo acelerado são eficazes para os objetivos de aprendizagem processual, que visam a aquisição e transferência de regras e conceitos. A aprendizagem processual é aplicada principalmente em situações diretas em que existe uma maneira certa e errada de fazer as coisas.

Os objetivos declarados (portanto, devidamente pontuados) de aprendizagem visam processos cognitivos de ordem superior e a transferência distante de conhecimento para situações que envolvem múltiplas perspectivas e tomadas de decisão complexas.

As atividades em ritmo próprio podem precisar ser complementadas com métodos e apoios instrucionais mais colaborativos, como treinamento individual ao longo do tempo.

As melhores práticas adicionais para a criação de programas de treinamento que melhorarão a transferência de aprendizado incluem:

Bookending training, garantindo uma mentalidade receptiva do aluno no front end e um ambiente de desempenho de suporte no back-end
Encontrar maneiras de os alunos conectarem o que estão aprendendo ao que já sabem (por exemplo,., através de exemplos, analogias e estudos de caso)
Quando o aprendizado ocorre em grande parte por meio de programas auto-instrucionais, criando oportunidades para discussão e colaboração com outras pessoas
Oferecer várias oportunidades de aprendizado em vez de um único evento de treinamento
Decidir antecipadamente como e quando a transferência de aprendizado será medida e, em seguida, projetar para essas métricas

Além de projetar para transferência, as equipes de L&D podem desempenhar um papel fundamental para garantir a prontidão do aluno.

O modelo de transferência de aprendizado da Wilson identifica motivação para aprender, intenção de usar, alinhamento de objetivos de carreira e auto eficácia como atividades de transferência que têm uma grande influência no desempenho do trabalho.

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Em outras palavras, os profissionais de RH envolvidos com o tema podem ajudar a garantir a prontidão do participante, incentivar os funcionários a confiar em sua capacidade de aprender, motivando-os a praticar e revisar o que estão aprendendo e ajudando-os a ver que aquilo que aprendem pode apoiar seus objetivos de carreira.

Também é importante fornecer consequências positivas, durante e após o treinamento, para o uso de novas habilidades e incentivar os participantes a fazerem parte de comunidades internas e externas de prática.

Nota final

Obter uma leitura precisa do grau de transferência de aprendizado que ocorreu exige que, tanto os profissionais de RH responsáveis pelo tema e as equipes de L&D evitem confiar apenas em medidas subjetivas, como a auto relato dos participantes.

Pedir aos participantes que avaliem o quão bem eles entendem que serão capazes de aplicar o que aprenderam pode ser uma medida de confiança, mas isso não fornece muita percepção sobre as mudanças reais no desempenho do trabalho.

Uma maneira de resolver isso é desenvolver métricas específicas de responsabilidade para medir a transferência de aprendizado como parte do processo formal de avaliação de desempenho de uma organização.

Supervisores e gerentes compartilham essas métricas com suas equipes e as usam no monitoramento do desempenho no trabalho.

Saber que, ao entrar em qualquer treinamento, que sua avaliação de desempenho refletirá a aplicação desse treinamento, pode aumentar a retenção e a transferência de aprendizado.

Além disso, os profissionais de RH e as equipes de L&D podem ter uma visão de longo prazo das mudanças pós-treinamento no desempenho do trabalho.

Poucas organizações permitem e adotam tempo suficiente para isso acontecer antes de avaliar a transferência de aprendizado.

De fato, um relatório de 2017 constatou que apenas 19% dos entrevistados coletaram feedback dos participantes oito semanas ou mais após o treinamento, que os pesquisadores identificaram como o “ponto ideal em que a transferência de aprendizado e a mudança comportamental podem ser observadas e medidas.”

Essas são apenas algumas das maneiras de apoiar a transferência de aprendizado.

Com um pouco de atenção e prática reflexiva por parte dos profissionais de Recursos Humanos e as equipes de L&D, as organizações estarão melhor posicionadas para obter o valor total da oferta de oportunidades de desenvolvimento para seus funcionários.

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